女性高管疲惫身退

身心疲惫的X世代经理人纷纷离职，引领女性走向高管职位的通道就此收窄，副总裁和高级副总裁职位上的女性比例现已低于新冠疫情暴发前的水平。

新冠疫情冲击波席卷美国之际，相关数据引起了雇主和经济学家的警觉。女性在成批成批地退出职场，到2020年底，劳动力大军中的女性比例下降到了1987年以来的最低水平。两年以后，女性劳动参与率开始稳步朝着疫情前的水平回归。是问题得到解决了吗？并非尽然。

表象之下还潜藏着另一个日益严重的问题：许多一直在职业抱负和个人生活之间左支右绌而身心疲惫的女性职场高层如今正在纷纷罢手。有些人在转向要求较低的岗位或是改行，而有些人则干脆舍弃丰厚的薪水彻底卸下了职场包袱。这种现象引发了一个令人不安的问题，那就是几十年来国家为实现企业高层多元化而付出的许多艰辛努力恐怕将要因此而付诸东流。近期的几项研究结果也同样显示出这一政府数据没有完全捕捉到的趋势。

创立了编程女生(Girls Who Code)等多家支持女性进步组织的邵佳妮(Reshma Saujani)表示，职场女性如今不愿再继续容忍那些对其母亲角色漠不关心的公司。领导岗位女性离职潮“真该给美国企业界敲响警钟了。”

麦肯锡公司(McKinsey & Co.)在2022年应女性权益倡导组织LeanIn.Org之请进行了一项调查——LeanIn.Org的创始人是2022年从Meta Platforms Inc.首席运营官岗位上离职的雪莉·桑德伯格(Sheryl Sandberg)。调查发现，企业领导岗位女性的离职率创出了该组织2017年开始收集相关数据以来的最高水平。“这对企业来说真是个很大的问题，因为领导岗位女性比例依然很低，” LeanIn.Org首席执行官雷切尔·托马斯(Rachel Thomas)说，“所以现在的情况好比是雪上加霜，企业正在不断失去本就不多的宝贵资源。”

雪莉· 桑德伯格2022年从 Meta Platforms Inc. 首席运营官岗位上离职

眼下问题已经非常严重，以至亚马逊(Amazon.com Inc.)和高盛(Goldman Sachs Group Inc.)等公司已纷纷启动或进一步扩大已有的所谓“重返职场”(returnships)计划，该计划包含各种各样的策略，主旨便是要让工作对女性和已经退出职场的其他人具有更大的吸引力。

劳工市场专家表示，许多X世代（1965—1980年出生的那代人）女性疫情期间所承受的额外负担如今正在显现出迟来的影响。令人惊讶的是，来自美国劳工部的数据却显示，该年龄段女性疫情期间离职倾向相对较小。疫情开始时，作为咨询公司普华永道(PricewaterhouseCoopers LLP)的一位合伙人，珍妮·布卢门塔尔(Jennie Blumenthal)领导着一个250人的团队，帮助日益没落的休闲酒店业公司进行自我重塑。她发现这份工作很累人，但也很值得，而且附带的好处是，平常工作日她无需再在远离孩子的飞机上或酒店里度过了。

然而，疫情的首轮冲击波过后，她所负责的工作变得越来越受销售驱动了。45岁的布卢门塔尔说她感觉与工作脱了钩。居家办公的日子给了她反思自身职业道路的机会。她于2020年10月辞去工作并开了一家为女性高管提供训练指导的公司。为了撰写一本名为《企业康复》(Corporate Rehab)的书，她还采访了300名面临类似挑战的高管。书中她分享了她们的故事并就如何重新评估职业路径提出了指导意见。“我处于一种极度疲惫的状态，”她说，“但我的疲惫是双重的，既有海量时间和精力层面的疲惫，也有与目标脱钩的感觉所带来的疲惫，而这后一种疲惫是我到疫情中期才开始意识到的。”

布卢门塔尔们的隐退可能会使输送下一代女性高管的渠道大大萎缩，从而使得让更多女性进入公司上层的诸多努力在刚刚开始显现成果之际便随即出现回潮：根据彭博汇编的数据，标普500强公司中女性首席执行官的人数在去年一年中增加了32%。那也就是说，当前执掌美国顶级公司的女性人数从一年前的31人增加到了41人。

尽管没有像私营部门机构那样追踪各类高层职位上的女性现状，但美国政府的统计数据还是开始反映出进步的停滞。劳工部数据显示，2022年只有29.2%的首席执行官是女性，与2020年的29.3%相比几乎没有变化。算上所有管理层职位，女性占比为40.5%，相比2021年的40.9%略有下降。

这样的统计数字只会进一步恶化。LeanIn.Org去年10月份的报告中说，高级经理层级上的女性晋升和离职比率为1比2。该报告基于333家机构的数据以及对美国和加拿大4万人的调查。报告称，自2017年以来的5年中，高层职位上的女性占比仅增加了6个百分点至26%。在这些女性中，有色人种仅占二十分之一。

接受调查的女性所提及的最大问题是压力和疲惫。高级经理以上层级的女性雇员中，半数以上表示家务和照顾子女的负担大多或全部落在自己的肩上，而同层级的男性雇员中，这一比例只有13%。接受调查者表示，工作中在维系员工幸福感和促进企业多元化和包容性方面，她们比男同事做得多，也因此增进了员工对企业的忠诚度和满意度。但是这些努力在绩效评估时往往得不到认可。难怪有43%的女性高管表示自己心力交瘁，而同层级男性中有此感受的人只占31%。

多年来，女性得到的应对这些问题的建议主要集中在诸如寻找导师这样的可行措施上。如今，越来越多的人意识到，公司需要进行结构性改革，以助力她们实现事业和家庭的双发展。“我们需要的是掌控自己的日程；我们需要不分性别的带薪休假；我们需要得到子女看护方面的支持；我们需要公平的薪酬，”致力于增加电脑科学领域女性从业者数量的非营利组织编程女孩的邵佳妮说，“之前我们抓错了重点。”

受到劳动力短缺的困扰，不少公司如今都在尝试推行重返职场计划。有些公司承诺为可能考虑重返职场的女性提供带薪临时职位作为一种过渡。帮助启动此类计划的Path Forward的执行董事塔米·福尔曼(Tami Forman)表示，自2016年以来，她已就此与数十家公司展开了合作，其中包括亚马逊、迪士尼(Disney)和好事达(Allstate)。福尔曼说，她的那些合作伙伴公司平均已将80%的重返职场过渡职位转成了全职职位。

亚马逊的一项重返职场计划让阿拉提·香克利(Arathi Shankri)得以在2021年重续其软件工程师的职业生涯。之前她有两年时间一心扑在家庭上，另外还在一所社区大学教了3年的编程。当46岁的香克利想要重回科技行业从事软件工作时，她发现那些公司并不看重她的教学经验，对她各种相关询问的反应也是慢条斯理。但是亚马逊这项为期16周的计划让她17年积累下的专业经验有了用武之地。

亚马逊现已将香克利转为全职员工，并赋予了她更多的职责，其中包括管理团队和担纲大型项目。“你不必只因为暂时停下了脚步就非得后退，”她说，“你完全可以从停下的地方继续向前走。”

编辑—李好